El proceso de incorporación en los bares puede variar mucho, dependiendo de una variedad de factores: el tamaño del bar, si es o no parte de un hotel o grupo de restaurantes, y las preferencias individuales de los propietarios y gerentes. Si bien esta libertad significa que los bares realmente pueden distinguirse a través de su capacitación, también significa que las personas que se mudan a nuevos trabajos pueden sentirse totalmente perdidas.

Esto, por supuesto, se aplica a los bares de cócteles más pequeños, que no tienen equipos formales de capacitación ni departamentos de recursos humanos. Y tiene que ver con la naturaleza de los cócteles en sí: las recetas a menudo se miden con precisión hasta el cuarto de onza. Entonces, si ha aprendido los cócteles clásicos con una especificación, puede ser extremadamente difícil volver a aprenderlos con una ligeramente diferente. Multiplique eso por las docenas de recetas que se espera que sepa, y puede estar viendo una curva de aprendizaje bastante empinada.

Todo esto es para decir que los dueños y gerentes de bares deben invertir mucho tiempo y energía en su programa de capacitación. Incluso el nuevo empleado más talentoso puede traer consigo malos hábitos. En lugar de dejar que esos problemas no se aborden, lo que puede provocar conflictos y falta de comunicación, abórdelos de frente con un liderazgo sólido y comentarios constructivos.

Entonces, ¿a quién se le debería encomendar la tarea de capacitar al nuevo personal? ¿Qué técnicas puede utilizar para animar a las nuevas contrataciones? ¿Y por cuánto tiempo deben ser evaluados antes de trabajar un turno sin supervisión? Esta es su guía experta para capacitar a un nuevo bartender.

1. Asigne un líder para capacitar a su nuevo barman

Si bien todos los miembros de su equipo pueden brindar un apoyo útil para el proceso de incorporación de un nuevo empleado, la capacitación formal debe provenir de alguien que tenga la última palabra sobre las mejores prácticas para su barra. Puede ser un gerente, un jefe de camareros, un director de bar u otra figura de liderazgo dentro de su personal. Sea quien sea, asegúrese de que su nuevo empleado y todo el equipo sepan que se ha confiado en esa persona para administrar el proceso.

Devon Tarby, socio de consultoría de abogados global Propietarios LLC , dice, la capacitación formal debe provenir de alguien en una posición de liderazgo, mientras que la orientación, los consejos y los trucos pueden provenir razonablemente de sus compañeros. Si bien la tutoría entre pares es una excelente manera para que los nuevos empleados aprendan más sobre las peculiaridades del servicio en su lugar específico, puede ser una pendiente resbaladiza para permitir que los colegas vigilen a otros colegas.

Tarby sugiere pedirle al resto del personal de su bar que mantenga sus comentarios y orientación positivos. Atención, el servicio bien puede ser un poco complicado. Me gusta mantener mis boletos en este lado de mi estación para que permanezcan secos. En lugar de ser críticos, no coloque sus boletos en ese lado de la estación.

2. Recuerde que todos pueden usar un repaso sobre los conceptos básicos

Tyler Zielinski, director creativo de Lawrence Park en Hudson, Nueva York, dice que siempre revisa los aspectos básicos de la coctelería cuando trabaja con un nuevo empleado. Más allá de enseñarles los matices de su espacio físico, incluida la barra trasera y cualquier equipo pertinente, asegúrese de que el nuevo bartender conozca las especificaciones de su barra para un Anticuado o martini . Esto establece una línea de base a partir de la cual puede trabajar y enseñar bebidas más avanzadas. Si un cantinero no está dispuesto a repasar rápidamente estos temas, incluso como cuestión de revisión, eso puede ser una señal de alerta.

Independientemente de su experiencia previa, me aseguraré de que realmente comprendan los elementos esenciales para ser barman en un bar de cócteles: cómo hacer cócteles clásicos clásicos y modernos, cómo aplicar especificaciones para varios estilos y formatos de cócteles, cómo preparar una ronda de bebidas de manera eficiente. y cómo hablar de diferentes bebidas espirituosas y licores, dice Zielinski. Una vez que determine que son sólidos en estas categorías, algunas de las cuales también pueden ser examinadas durante la entrevista inicial para el puesto, me aseguraré de que entiendan cómo hacemos las cosas en este bar específicamente.

3. Sepa cómo y cuándo criticar

Zielinski sugiere que el capacitador designado haga un seguimiento del desempeño de un nuevo empleado durante sus primeros turnos y aborde cualquier problema de manera constructiva en el momento adecuado. Tome notas durante el servicio y revíselas con el nuevo camarero durante una pequeña pausa en el servicio o al final de la noche, dice. A nadie le gusta un microgerente, así que no lo sea.

Tarby está de acuerdo, sugiriendo que hacer preguntas no condescendientes sobre el proceso de toma de decisiones del barman es una forma efectiva no solo de corregir un problema, sino de explicar el por qué detrás de esa corrección. Ella proporciona este escenario de ejemplo:

Gerente: Me di cuenta de que anoche agitaba sus cócteles de champán por menos tiempo que otros cócteles agitados. ¿Hubo alguna razón para eso?

Camarero: Sí, quería diluirlos un poco porque estaban cubiertos con un ingrediente espumoso.

Gerente: Entendido, tiene sentido y agradezco su atención a ese detalle. Para las bebidas cubiertas con agua mineral con gas, esa es definitivamente la técnica que desea usar, pero para los cócteles con champán, está buscando una dilución completa, ya que el champán es más sabroso que el agua con gas. ¿Tiene sentido?

4. Espere, y deje espacio para, errores

Ser arrojado y aprender a través de los errores mientras se hace el trabajo es la mejor manera de entrenar, dice Bjorn Taylor, gerente asistente de Barra de ladrillos de Lefty en el recién inaugurado Llegada al hotel East Austin . Creo en la paciencia porque una vez también fui muy verde.

Cuando un nuevo bartender comete un error con una receta o técnica que ya ha comentado, tenga paciencia. A todos nos han dado la oportunidad de hacer las cosas bien. Aproveche la oportunidad de corregir como refuerzo adicional de la lección, recordando al camarero la razón detrás de esa corrección.

Tarby dice que la cosa número uno que se debe evitar al entrenar a un nuevo camarero es asumir lo peor. Lo único peor que cometer un error es sentirse mal por ello, dice Bjorn. Si se comete el mismo error de manera constante, probablemente sea necesario una conversación diferente más allá de una oportunidad de capacitación.

5. Permita suficiente tiempo para que los camareros aprendan las cuerdas

Establezca un período de prueba razonable durante el cual su nuevo bartender pueda sentirse cómodo haciendo preguntas y cometiendo errores. De la misma manera que usted quisiera que los clientes le dieran a una barra nueva una curva de aprendizaje, pídales una a su personal. El consenso general aquí es que una evaluación inicial puede tener lugar después de un mes, con una revisión de desempeño más amplia después de aproximadamente la marca de tres meses.

Creo que las evaluaciones de desempeño de las nuevas contrataciones deben realizarse después del primer mes, con controles futuros establecidos después de esa revisión inicial, dice Zielinski. Si eres alguien que realmente presta atención a tu personal y equipo, tendrás una idea bastante sólida de si esta persona es una buena opción para tu equipo después de ese corto período de tiempo.